Welzijn in de 21e eeuw

Op zoek naar innovaties en innovatief organiseren in de sociale sector

ESSAY

 

SHIFT HAPPENS

Prenten van Jörg Müller van het Zwitserse dorp Güllen door de jaren heen. De kat verandert niet (klik hier voor een grotere weergave). De titel boven de prenten, shift happens, komt van Adjiedj Bakas.

De boodschap? We staan aan de vooravond van een totaal nieuwe tijd waarin de mensen slimmer en socialer zijn dan ooit tevoren. Toch zullen er individuen zijn die niet meekomen vanwege een beperking, afkomst, slijtage, een life-event of een ongeval. En niemand hebben die ze helpt. Gaan we dat oplossen met het welzijnswerk van 1970? 1990? 2011? Zit daar dan verschil tussen? Echt? Of is welzijnswerk die witte kat die altijd dezelfde blijft?

Blogteksten

I love Facebook!

Ik hou heel erg van sociale media. Dat steek ik niet onder stoelen of banken. Al jaren predik ik dat welzijnswerkers hier enorm hun voordeel…

Doorgaan

Door Kim Baesjou geplaatst op 27 Februari 2015 om 13.54

Scherpe woorden

Ooit was er die Duitse filosoof die stelde dat er na Auschwitz niet meer gesproken kan worden van de humanistische verworvenheden van de westerse samenleving. Dat  was…

Doorgaan

Door Daan Vosskuhler geplaatst op 5 Januari 2015 om 9.18

Blij in de herfst: Koffie, voorlezen en de sociaal makelaar #activering #participatie

Buiten is het echt herfst en er is geen enkele peuter die zijn moeder bereid heeft gevonden om naar het speelhonk te komen. Geen luisteraars dus voor voorlees omi Annelies. Ik haal…

Doorgaan

Door Jeroen Ouwerkerk geplaatst op 15 December 2014 om 15.08 — 1 commentaar

Burgerinitiatieven die gaan voor gemeentesubsidies: ‘histoire se répète’

Onder druk worden soms de mooiste prestaties geleverd op sportief, cultureel en artistiek gebied.

Facebook staat vol van die voorbeelden.…

Doorgaan

Door Daan Vosskuhler geplaatst op 12 Oktober 2014 om 18.57

De magie van het burgerinitiatief

Zeg in een gezelschap dat je bezig bent met een burgerinitiatief en alle ogen gaan in jouw richting.

Immers ‘betrokken burgers’ vormen de nieuwe voorhoede van een…

Doorgaan

Door Daan Vosskuhler geplaatst op 17 Mei 2014 om 19.46

Naar een transitie met visie.

 De wijkmanager zegt: ”Ik kan de hele week wel doorbrengen met het aflopen van congressen en seminars over de ‘kanteling”.

Het geeft mij een beeld van ambtenaren en…

Doorgaan

Door Daan Vosskuhler geplaatst op 29 Maart 2014 om 8.12

Geen burger zonder initiatief, geen gemeente mét overzicht

Als mijn stad Amersfoort representatief is voor de opkomst van burgerinitiatieven (BI’s) , dan ziet het er rooskleurig uit voor de rol die de burger gaat spelen binnen de kanteling van het sociaal domein.  De…

Doorgaan

Door Daan Vosskuhler geplaatst op 23 Maart 2014 om 9.30

‘Bewoners aan zet’: een conferentie voor de burger

In de professionele wereld van zorg+welzijn, gaat er geen week voorbij of er wordt wel een conferentie gehouden over de transities die in gang zijn gezet. In de media verschijnen alarmerende berichten over…

Doorgaan

Door Daan Vosskuhler geplaatst op 23 Maart 2014 om 9.25

De onbetaalde professional als de nieuwste variant van maatschappelijke uitbuiting

Geen conferentie over de transities zorg+welzijn en participatie, geen beleidsnota over het sociaal domein of de loftrompet wordt gestoken over de ‘nieuwe burger’ die zich dient te transformeren tot hoeder van de…

Doorgaan

Door Daan Vosskuhler geplaatst op 15 Februari 2014 om 9.41

Het glas halfvol. Waarom marktdenken en meedoen niet samengaan

Soms denk ik dat het marktdenken in welzijn en zorg nu wel zijn langste tijd heeft gehad maar niets lijkt minder waar. Waar ik ook maar kom, steeds weer zie ik professionals, managers, bestuurders volop bezig werk binnen te houden. Met name zie…

Doorgaan

Door John Beckers geplaatst op 24 December 2013 om 8.30

HRM vrijwilligers

Ruilen op het hoogste niveau

HRM vrijwilligers is niet anders dan gewoon hrm. Vrijwilligers leveren waarde en verwachten daar waarde voor terug. Hrm is ruilen. De kunst is aan te voelen wat vrijwilligers van waarde vinden en daar goed bij aansluiten. Net als bij gewoon hrm is dit maatwerk. Elke vrijwilliger is anders en geen vrijwilliger blijft wie hij is. Het is zaak de ruil geregeld samen te evalueren. Vinden we elkaar nog of moeten we bijstellen?

Massa's professionele organisaties in het sociale domein zijn als vrijwilligersorganisaties begonnen. Sommigen staan daar nog dicht bij, de meeste zijn er ver vandaan gegroeid. Expliciet ervaring met hrm hebben er maar weinig. Als er nog vrijwilligers zijn komen ze uit dezelfde gemeenschap als de klanten en zijn ze min of meer 'vanzelf' vrijwilliger geworden.

Met de verandering van doelgroepen, door meer nadruk op echte kwetsbaarheid, verandert dit. Vrijwilligers komen minder uit de kringen van klanten en hun relatie met de klanten wordt zakelijker. Vrijwilligers worden meer dienstverlener en klanten meer klant. Dat is het moment waarop hrm relevant wordt want de ambities en belangen van klanten en vrijwilligers vallen niet meer vanzelf samen.

Verwachtingen

Een andere consequentie is dat veel organisaties twee 'soorten' vrijwilligers kennen. De vrijwilliger van oudsher die veel lijkt op de klanten en de nieuwe vrijwilliger die klanten helpt maar er verder niet op lijkt. Wat ze delen is dat ze hun voldoening vinden in de waardering en tevredenheid van de klanten. Daar doen ze het voor.

De vrijwilligers van oudsher hebben daarnaast veel aan elkaar. Ze hechten aan de groepsband en doen het werk ook voor de gezelligheid. De nieuwe vrijwilliger heeft eerder een relatie met elke klant op zich. Hij gaat meer voor het werk dan voor de collega's. Hij kan ook duidelijk aangeven wat hij wel en niet prettig vindt. Als hij zich aanmeldt wil hij snel aan de slag met werk dat aanspreekt. Als dat er niet snel genoeg is haakt hij af.

Beide groepen hechten veel waarde aan een goede organisatie van het werk. Duidelijkheid, weten waar je aan toe bent, goed geïnformeerd worden als er iets verandert of iets nieuws gebeurt. Nieuwe vrijwilligers vinden het prettig om verantwoordelijkheid te dragen en zoeken die ook op, oude vrijwilligers juist niet. Ze hebben moeite met verandering en voelen zich gauw overvraagd. Ze hebben veiligheid nodig, iemand op wie ze terug kunnen vallen.

Alle vrijwilligers werken voor hun plezier. Het is vrije tijdsbesteding die concurreert met andere vormen van vrije tijdsbesteding. De oude vrijwilligers zijn loyaal en verbinden hier geen consequenties aan, de nieuwe en zeker de toekomstige des te meer. Ze hebben een dynamische en drukke agenda en maken voortdurend keuzes. Bovendien zijn ze maar een paar uur per week vrijwilliger. Ze hebben een lossere binding en een binding ook die meer met de klant en het werk te maken heeft dan met de organisatie. De organisatie is nodig om snel aantrekkelijk werk te vinden en dat goed te regelen. Zonder gedoe.

HRM-instrumenten

Hrm vrijwilligers gaat erom een goede match te realiseren tussen deze variëteit aan verwachtingen bij vrijwilligers en een even brede variëteit aan verwachtingen bij de klanten - zodanig dat beiden maximaal tot hun recht komen.

Dit betekent voor de hrm-instrumenten het volgende:

  • Werving en selectie - Niet beginnen met een vacature, "vrijwilliger gezocht", maar met de verlangens en ambities van potentiële vrijwilligers. Waar zijn die te vinden? Waar gaan zij voor? Wat moet er gebeuren om voor hen de moeite waard te zijn? Aantrekkelijk werk om te beginnen, maar ook de uitstraling moet in orde zijn. Denk aan het gebouw, de mensen, de faciliteiten, het imago.

    Tegelijk blijft hrm kiezen. Niet iedereen is welkom, alleen mensen met de goede vaardigheden en de goede houding. Met goede mensen kun je overal naar toe. Doel is een aantrekkelijke ruil: de nieuwe vrijwilliger die krijgt wat hij zoekt en de organisatie idem dito.

Als het goed is gaat dit vanzelf. Goede organisaties hebben de juiste vrijwilligers aan boord. Omdat ze goed zijn presteren ze goed en hebben ze het naar hun zin. Daarmee trekken ze als vanzelf nieuwe goede vrijwilligers aan.

Anders gezegd, veel moeten werven is een aanwijzing voor ondermaats organiseren. Werk dat niet aanspreekt, verkeerde vrijwilligers en dus veel ruis en gezeur, magere faciliteiten, een suffe reputatie, veel verloop. Een neerwaartse spiraal.

  • Scholing en training - Vaak wordt gezegd dat vrijwilligers geen zin hebben in scholing en training wat ook zo is. Ze komen voor het werk dat ze graag doen. Alleen kun je je afvragen hoe je scholing kunt organiseren. In een klaslokaaltje vergaderen vindt niemand leuk. Samen een goed restaurant bezoeken en nagaan hoe ze daar de klanten helpen is heel wat anders. Net zoals er aantrekkelijk werk is zijn er ook aantrekkelijke manieren om te leren.

  • Beoordeling - Is bij vrijwilligerswerk de klokken gelijk zetten. Kloppen de wederzijdse verwachtingen nog? Hebben we een zinnige ruil? Kunnen we meer samen? Moeten we iets veranderen om het prettig te houden?

    Vaak is dit soort afstemming er doorlopend, elke dag. Persoonlijke aandacht, wederzijds, volstaat. Wel is hiervoor een goede relatie nodig, echte interactie waarin open en integer informatie wordt uitgewisseld. Dezelfde kwaliteit relatie als toen de vrijwilliger startte. Is die er niet of was de start al niet zuiver, dan is er ook geen goede ruil en resulteert dit in ruis, geheimen, achterklap, verbloemen, last van elkaar.

    Bekende valkuilen zijn veinzen en vluchten. Het werk of de houding is niet goed maar niemand die er iets van zegt. Bang dat er ruzie van komt of dat de persoon in kwestie weg loopt terwijl er al te weinig vrijwilligers zijn. Bovendien lijkt het ongepast om kritiek te hebben op mensen die zich belangeloos inzetten.

    Dit zijn allemaal argumenten die het probleem groter maken. De vrijwilliger hoort niet wat er aan de hand is en kan zijn functioneren niet verbeteren. De vrijwilligers die wel goed werk verrichten gaan zich steeds meer ergeren of generen maar spreken het niet uit. Totdat er toch ruzie van komt, alsnog vrijwilligers weglopen maar dan de waardevolle, de rest het minder leuk vindt, en het nog moeilijker wordt nieuwe vrijwilligers te vinden.

    Beter is het als vrijwilligers die het niet goed doen of niet tevreden zijn een andere functie krijgen. Zolang dat kan want ook bij vrijwilligerswerk is er een tijd van komen en van gaan. Op tijd op een volwassen manier afscheid nemen is menselijker en prettiger dan pappen en nat houden.

  • Beloning - Is er, als de ruil op orde is en de communicatie goed, vanzelf. Het werk en de manier waarop het is geregeld beantwoorden perfect aan wat de vrijwilliger verwacht. Bedenk wel dat dit betekent dat het werk van de vrijwilliger gezien is en de vrijwilliger weet dat dit zo is. De prestatie is belangrijk, de prestatie zien en waarderen even zeer. Als beloning een issue wordt gaat het bijna altijd, tussen de regels door, over deze waardering en erkenning.

Iedereen is gelijk

Betaalde medewerkers - die veel meer uren per week aan het werk zijn en dus altijd meer informatie hebben - kunnen gemakkelijk in de verleiding komen de regie te nemen. Voor de groep gaan denken en de vrijwilligers reduceren tot uitvoerders. Het is dezelfde fout die veel managers maken.
Het effect laat zich raden: de sterke vrijwilligers haken af (of komen niet eens meer binnen), de rest gaat zich als echte uitvoerders gedragen: afwachtend, passief, weinig denkkracht, zuigen. Wie als hulpje wordt behandeld gaat zich vanzelf zo gedragen.

Los laten, is dus het devies, de volle verantwoordelijkheid bij de vrijwilligers leggen (zonder deze over de schutting te gooien: ze moeten wel hulp kunnen krijgen als dat nodig is). Talenten van individuele vrijwilligers komen zo veel beter tot hun recht en het is veel fijner, voor de vrijwilligers, om ze te ontplooien. Talent ontwikkel je door het de ruimte te geven, door los te laten en de regie bij het collectief te leggen.

Het enige wat dan nodig is is procesmanagement: samen afspraken maken, elkaar aan die afspraken houden, en regelmatig samen de afspraken bijstellen en evalueren.

Voor de liefhebbers

Opmerking

Je moet lid zijn van Welzijn in de 21e eeuw om reacties te kunnen toevoegen!

Wordt lid van Welzijn in de 21e eeuw

© 2018   Gemaakt door John Beckers.   Verzorgd door

Banners  |  Een probleem rapporteren?  |  Algemene voorwaarden